Порядок лишения премии работника по ТК РФ в 2024 году несет за собой множество подводных камней, о которых нужно знать, чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания сор своим работодателем.
Наемные сотрудники могут не только получать премиальные поощрения, но и лишаться их при возникновении некоторых обстоятельств.
Более того, такое право закреплено за работодателем нормами трудового законодательства.
Каким именно образом можно произвести депремирование, и в каких случаях это применяется, рассмотрим подробней. Для этих целей нужно обязательно проанализировать нормы Трудового Кодекса РФ.
Что нужно знать
Механизм лишения премии в 2024 году нередко применяется отечественными работодателями по различным на то причинам.
Для возможности исключить вероятность возникновения недопонимания с непосредственным работодателем, все без исключения наемные рабочие должны знать свои права.
При необходимости они окажут помощь защитить персональные интересы в различных инстанциях.
Необходимые термины
Под определением премия подразумевается одна из стимулирующих разновидностей доплат, которая может быть перечислена:
- разово;
- либо периодически/систематически.
Как правило, выплата положена в случае выполнения поставленной задачи, перевыполнения имеющегося плата и так далее.
Подобно рода начисления считаются надбавкой к основной заработной плате, которая осуществляется исключительно на добровольной основе.
Из этого следует, что невозможно принудить работодателя к начислению премиального поощрения, поскольку данный факт не закреплен нормами трудового законодательства.
При этом под определением депремирование подразумевается лишение премиального поощрения в случае совершения какого-либо дисциплинарного проступка.
Необходимо обращать внимание на то, что лишение премии работника по ТК РФ дисциплинарные взыскания, которое может возникнуть по причине невыполнения возложенных на наемного сотрудника обязательств.
При этом выговор является одним из методов наказания. Под премией подразумевается переменная составляющая заработной платы.
Работодатель оставляет за собой право игнорировать ее начисление, если на это имеются весомые основания, утвержденные и закрепленные локальными актами компании и Положениями относительно премирования.
Основания для депремирования
Если же в компании отсутствуют утвержденные соответствующие локальные нормативные акты, то работодатели оставляют за собой юридическое право (но нередко неправомерное) принимать решение относительно лишения наемного рабочего премиальных выплат.
Когда именно процедура депремирования является законной с точки зрения федерального законодательства?
Такая разновидность наказания может применяться в случае, если:
| Наемный сотрудник на регулярной основе нарушается не только правил внутреннего распорядка | Но и дисциплину в частности |
| Сотрудник по различным на то основаниям не исполняет возложенные на него трудовые обязанности | Которые были оговорены подписанным трудовым договором либо же выполняет, но ненадлежащим образом |
| Непосредственным руководителем было выдано задание либо же поручение | Которое напрямую относится к должностным обязанностям сотрудника, но оно было по различным причинам проигнорировано |
| В случае прогула по неуважительной причине | Либо регулярных опозданиях |
| Был нанесен материальный ущерб компании | В том числе был установлен факт порчи вверенного имущества |
Вопрос относительно правомерности вынесенного наказания наемному сотруднику должен быть решен в индивидуальном порядке в четком соответствии с установленными локальными актами у работодателя.
В обязательном порядке должны быть соблюдены так называемые принципы:
- соразмерности;
- справедливости;
- лояльности.
В Положениях относительно премирования в обязательном порядке должны быть описаны особенности лишения поощрения в полном либо частичном объеме.
Более того, таким Положением должен быть нередко установлен срок, который был проработан сотрудников без нареканий, и, беря его во внимание, может быть начисления частичная премия.
Необходимо дополнительно обращать внимание на то, что сама терминология “депремирования” не фигурирует в нормах российского законодательства.
По этой причине работодатель вправе не осуществлять начисление, но при этом не лишать самой премии.
В данном случае факт невыплаты премиального поощрения не станет противоправным деянием на основании статьи 137 Трудового Кодекса РФ, в которой подробно указывается на то, что в случае дисциплинарного взыскания рассматриваемая мера стимулирования не может быть применима.
В 131 статье Трудового Кодекса РФ указано на то, что премия является одним из видов материального поощрения.
По этой причине, если наемный сотрудник не обрел законных прав на получение, то нет необходимости его включать в ведомость рабочих, которым такая выплата предназначается.
Из указанного следует, что для осуществления процедуры депремирования в пределах установленных норм российским законодательством, возникает необходимость обязательно соблюдать такие правила, как:
| Руководство компании в обязательном порядке | Утверждает Положения относительно премирования |
| В случае лишения премиального вознаграждения | То данный факт несет за собой необходимость закрепить решение документальным образом |
| Со сформированным Приказом наемного сотрудника | Обязательно нужно ознакомить под его личную подпись на соответствующем бланке |
| В обязательном порядке должны быть установлены | Временные рамки депремирования |
Соблюдая установленные правила можно исключить вероятность нарушения правил трудового законодательства со всеми вытекающим юридическими последствиями.
Каково значение БК в платежке, читайте здесь.
Одновременно с этим нужно помнить, что лишение премии работника по ТК РФ решением суда может быть аннулировано, но для этого нужно представить внушительную доказательную базу.
Правовое регулирование
Основным нормативно-правовым документом по праву считается Трудовой Кодекс России. В частности рекомендуется ознакомиться с такими статьями, как:
| ст. 131 | Подробно описывает нюансы поощрения наемных сотрудников |
| ст. 137 | Отображает порядок привлечения наемных рабочих к дисциплинарным взысканиям |
| ст. 392 | Предусматривает возможность отстоять персональные интересы сотрудникам путем обращения в уполномоченные государственные инстанции |
Именно в этих нормативно-правовых актах изложены все ключевые аспекты по вопросу депремирования наемного штата сотрудников работодателями.
Процедура лишения премии работника по статьям ТК РФ
Механизм лишения премии наемным сотрудникам несет за собой немалое число особенностей, о которых рекомендуется знать не только работодателям, но и сотрудникам.
Последним это необходимо при необходимости отстоять свои интересы путем обращения в трудовую инспекцию либо в суд. По этой причине целесообразно рассмотреть их подробней.
Как правильно оформить
С целью лишения премии наемному рабочему нужно придерживаться общепринятого механизма действий, который в 2024 году заключается в следующем:
| Изначально возникает необходимость заполучить акт, который способен отобразить факт нарушения сотрудником возложенных на него должностных обязательств | В большинстве случае начальнику структурного подразделения нужно сформировать докладную записку, в которой и указываются основания принятого решения |
| Необходимо изучит перечень критериев | На основании которых могут быть начислены премиальные вознаграждения и иные стимулирующие надбавки. Как правило, об этом должно быть подробно указано в локальной документации предприятия |
| Рабочий формируется объяснительную записку | С отображением причин нарушения |
| Далее весь собранный пакет документов должен быть в обязательном порядке передан в бухгалтерию и отдел кадров | На основании полученных сведений должностные лица принимают решение о мере дисциплинарного воздействия |
| На основании принятого решения формируется соответствующий Приказ | Только на основании его подписания премия может быть официально не выплачена |
| Приказ передают работнику с целью ознакомления | И с этого момента он считается таковым, как вступившим в юридическую значимость |
Только в случае соблюдения таких действий депремировние считается таковым, как законным.
Подготовка соответствующего приказа
По причине того, что нормами российского законодательства не предусмотрено конкретной формы соответствующего Приказа, то многие работодатели допускают разные ошибки при его формировании.
В рассматриваемом документе допускается возможность отображать ключевые данные, которые требуются перечисления средств.
Помимо этого нужно указывать причины принятия решения о депремировании. При этом не стоит забывать ссылать на нормы трудового законодательства.
Несмотря на отсутствие четкого регулирования законодательством, нужно придерживаться стандартных правил, которые заключаются в следующем:
| В верхней части документа в обязательном порядке указывается полное наименование предприятия | А также выбранная организационно-правовая форма и регистрационный номер |
| После этого по центру нужно указать наименование документа | “Приказ” |
| В обязательном порядке указываются персональные сведения наемного рабочего | Который по причине нарушения условий трудового договора лишается премии. Помимо инициал нужно указать занимаемую должность и подразделение |
| В случае замещения временно какой-либо должности | И при этом был установлен факт нарушения должностных обязанностей, то об этом нужно обязательно указать в Приказе |
| Указывается прописью и числами размер премии | Которой лишился наемным сотрудникам |
Не стоит забывать о том, что в конце документа нужно ссылаться на нормы трудового законодательства либо же локальные акты внутри компании-работодателя.
По завершению формирования такого вида бланка, он подлежит передаче руководству компании на подпись. Помимо этого документ должен быть передан провинившемуся рабочему для ознакомления.
Видео: лишение премии, гарантийное удержание, оплата обучения
Нужно помнить — приказ формируется в нескольких экземплярах, причем один из них должен быть закреплен за личным делом рабочего, а второй передан на хранение в архив.
Образец заявления на оспаривание
Оспорить Приказ о лишении премии можно:
- путем обращения в Трудовую инспекцию;
- в территориальное отделение прокуратуры;
- в мировой суд.
Наиболее оптимальным решением станет обращение сразу во все инстанции.
Фото: образец приказа о депремировании
В какие сроки подлежит обжалованию
В случае необходимости отстоять персональные интересы наемные сотрудники оставляют за собой право обратиться с соответствующим исковым заявлением в мировой суд в течении первых 3 месяцев с момента формирования соответствующего Приказа.
Крайне важно в период обжалования иметь при себе внушительную доказательную базу своей правоты, поскольку в противном случае есть большая вероятность
В период проверки предоставленных доводов наемным сотрудником, суд устанавливает правомерность составленного Приказа о лишении премии.
В случае положительного исхода для наемных работников должно быть:
- восстановление в должности — если дополнительно последовало увольнение;
- дополнительное начисление материального и морального вреда;
- привлечение недобросовестного работодателя к административной ответственности.
Для возможности отстоять персональные интересы рекомендуется обратиться к квалифицированным юристам.
Критерии обязательного аудита для малых предприятий в 2024 году, читайте здесь.
Сроки проведения камеральной проверки по 3-НДФЛ в 2024 году, смотрите здесь.
Напоследок можно сказать — процедура депремирования влечет за собой многочисленные разногласия. Во многом это связано с отсутствием четкого законодательного регулирования данного вопроса.
Именно по этой причине, при желании отстоять персональные интересы рекомендуется обратиться за помощью к квалифицированным юристам.