Что это такое кадровая политика организации

Все коммерческие и не являющиеся таковыми предприятия в обязательном порядке должны заниматься собственной кадровой политикой.

Под данным термином подразумевается целенаправленное формирование коллектива, цели и задачи которого совпадают с целями и задачами самого предприятия.

При этом под объектом осуществления кадровой политики подразумевается сам наемный работник. В то же время следует помнить о важности соблюдения законодательных норм, регулирующих трудовое право.

Кадровая политика обязательно должна осуществляться только лишь при выполнении требований Трудового кодекса РФ. Иначе же решения, принятые в несоответствии с такой политикой, будут признаны незаконными.

Потому перед началом формирования такой политики стоит пристально изучить нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и его работником.

Общие аспекты

Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.

Но при этом процесс данный должен осуществляться только лишь на основании норма законодательного права. Иначе же могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.

В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.

В таком случае может грозить ответственность не только административная.

Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:

• необходимые термины;
• что является целью;
• действующие нормативы.

Необходимые термины

Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.

Основная концепция может быть различной. Существует множество различных понятий, терминов, связанных с процессом составления кадровой политики.

К основным и обязательным для понимания относятся:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика.

Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.

Кадровый отдел придерживается лишь критериев пригодности в плане опыта и навыком определенного специалиста для выполнение работы.

Реактивная кадровая политика ставит собой задачу устранения уже появившихся проблем. Например, негативное влияние на коллектив чего-либо, отсутствие мотивации к труду, иное.

Опять же, такое положение дел далеко не всегда положительно сказывается на производстве. В то же время более благоприятно для предприятия чем пассивная политика.

Превентивная кадровая политика — тип политики, сущность которой заключается в понимании руководством требований к кадрам.

Но при этом какие-либо возможности осуществлять влияние на неё у предприятия попросту отсутствуют. Специальные программы, дающие возможность осуществить реализацию процедуры, попросту отсутствуют.

Активная кадровая политика подразумевает под собой рациональный подход к решению кадрового вопроса.

Создается специальная программа, в соответствии с которой осуществляется подбор персонала на основании не только навыков и умений, но также различных других характеристик.

Существует специальная разработанная заранее программа касательно подбора коллектива. Образец документа кадровой политики организации возможно легко найти на открытых ресурсах в интернете или скачать здесь. 

Но важно помнить о необходимости разрабатывать кадровую политику для каждого предприятия строго индивидуально.

Так как существует много нюансов, связанных со сферой деятельности предприятия, а также с условиями работы самих сотрудников.

Если по какой-то причине достаточный опыт в данной сфере по какой-то причине отсутствует, то следует привлечь специалистов со стороны.

Что является целью

Целями осуществления кадровой политики является решение определенных задач. Причем в зависимости опять же от сферы деятельности предприятия, а также специфики её работы они могут отличаться.

На данный момент наиболее часто задачами, которые требуется решить путем формирования соответствующей кадровой политикой, являются:

Формирование определенного коллектива	Который имеет возможности решать поставленные перед ним руководителем задачи
Обустройство соответствующей	Рабочей атмосферы в коллективе
Подбор персонала определенного склада ума	А также с необходимыми навыками и умениями
Устранение сложности в коллективе ещё на этапе их возникновения	Превентивная политика
Иное	—

Важно помнить, что все задача по формированию рассматриваемого типа документа (концепция кадровой политики) требует пристального внимания и большого количества опыта работы в кадрах.

Потому стоит обязательно привлекать для составления политики квалифицированных специалистов.

Если в наличии в штате предприятия не имеется соответствующих работников, необходимо привлечь их со стороны. Но важным фактором является знание именно специфики работы предприятия.

Действующие нормативы

На локальном, а также кадровом и федеральном уровнях должна обеспечиваться полная законность кадровой политики. В противном случае она является незаконной.

Обычно кадровая политика как таковая применяется непосредственно во всевозможных органах государственной службы. Например, полиция, вооруженные силы, прокуратура и иное.

Также кадровая политика осуществляется в иных сферах. На данный момент основными нормативными документами, ориентироваться на которые требуется в первую очередь, являются:

Конституция РФ	—
Законы различных субъектов Российской Федерации	О прохождении государственной службы
Федеральный закон №58-ФЗ от 27.05.03 г.	О системе государственной службы РФ
Федеральный закон №79-ФЗ от 27.07.04 г.	О государственной гражданской службе РФ

Помимо обозначенных выше существует большое количество указов Президента РФ, а также Правительства РФ. По возможности нужно будет со всеми ними разобраться заблаговременно.

Это позволит избежать множества самых разных затруднений. В то же время основным документом, в рамках которого должна осуществляться кадровая политика — это ТК РФ.

В первую очередь при формировании такой политики потребуется учесть следующие разделы данного нормативного документа:

ст.№41	Как осуществляется регулирование труда женщин с семейными обязательствами
ст.№42	Процесс приема на работу сотрудников, возраст которых составляет менее 18 лет
ст.№43	Процесс регулирования труда исполнительных органов организации
ст.№44	Как должен регулироваться процесс труда лиц, которые работают по совместительству
ст.№45	Как разрешаются трудовые вопросы с сотрудниками, длительность действия трудового договора которых составляет менее 2 месяцев
ст.№46	Если трудовое соглашение заключается всего на 1 сезон
ст.№47	Если имеет место вахтовая работа
ст.№48	Регулирование труда в случае, если работодателем является не юридическое лицо, а физическое
ст.№49	Регулирование труда сотрудников, которые осуществляют выполнение своей работы на дому
ст.№50	Как происходит регулирование труда сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к нему

Отсутствие кадровой политики может привести к появлению достаточно серьезных системных проблем на предприятии. В первую очередь таковые проблемы могут сказаться на производительности труда.

Именно поэтому необходимо будет заранее определиться с целями и задачами кадровой политики, установить основные её цели. Это позволит избежать множества самых разных осложнений в дальнейшей деятельности предприятия.

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки кадровой политики организации имеет много определенных особенностей. Специфика политики зависит от множества самых разных факторов.

Потому стоит заранее подготовиться к основным нюансам формирования таковой.

К наиболее важным моментам, предварительное ознакомление с которыми строго обязательно, стоит отнести:

• этапы формирования;
• классификация видов;
• из каких элементов состоит;
• какими принципами руководствоваться при составлении;
• основные направления КП;
• нюансы при проведении аудита.

Этапы формирования

Процесс составления кадровой политики может отличаться, но в большинстве случаев он включает в себя определенные базовые этапы.

В перечень таковых в первую очередь входит следующее:

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг персонала.

На этапе нормирования осуществляется процесс согласования основных принципов работы предприятия с принципами, целями самого персонала.

Данный этап является фактически самым важным. Так как нередко подразумевается проведение специфической беседы с уже принятыми на работу сотрудниками.

Потому в осуществлении данного этапа обязательно принимает участие непосредственный руководитель предприятия, его исполнительный орган.

Программирование — процесс разработки программ, а также алгоритмов реализации кадровой работы. Происходит конкретизация задач, а также при необходимости процесса нормирования.

Обязательно должны быть учтены все факторы, которые могут каким-либо образом оказывать влияние на процесс работы. Строится целая система всевозможных мероприятий по решению поставленных перед сотрудниками кадровых задач.

Мониторинг персонала — конечный этап внедрения кадровой политики. Его особенностью, отличие от остальных является фактически непрерывность процесса.

Так как мониторинг должен осуществляться непрерывно, без каких-либо перерывов. Таким образом осуществляется процесс внедрения кадровой политики на всех уровнях предприятия.

Помимо обозначенных выше этапов могут иметь место какие-либо ещё, дополнительные. Свои особенности имеет процесс внедрения кадровой политики на уровне государственной службы.

Существуют определенные стандарты качества касательно результатов работы соответствующих служб. Именно в соответствии с таковыми производится организация кадровой работы.

Именно в органах государственной службы наиболее серьезно поставлена работа по поводу осуществления процедуры рассматриваемого типа.

Классификация видов

Помимо обозначенных выше разновидностей кадровой политики существует альтернативная классификация. Она подразумевает разделение на следующие типы:

• открытого типа;
• закрытого типа.

Под открытой подразумевается возможность устройства на работу в предприятие сотрудника на любом уровне — от простого работника до руководителя.

Причем в таком случае фактор наличия опыта решающим по сути не является. Данная кадровая политика максимально эффективна именно для молодых предприятий, которые ведут агрессивную политику завоевания своего сегмента рынка.

Подразумевает быстрый рост, а также существенное разрастание штата с течением времени.

Под закрытой кадровой политикой подразумевается возможность трудоустройства на руководящие должности только лишь сотрудников, которые уже трудоустроены на данном предприятии.

В то же время со стороны прием специалистов возможен только лишь на невысокие должности.

Данная политика характера для предприятий, которые уже заняли свое место на рынке.Также характера такая политика для предприятий государственной службы.

Из каких элементов состоит

Существуют следующие основные элементы кадровой политики — они характерны фактически для любой компании, где она осуществляется.

Включает в себя следующее:

• основные принципы;
• организационная и штатная политика;
• политика информационного характера;
• финансовая политика;
• политика развития персонала;
• оценка результатов деятельности.

Основные принципы — осуществляется процесс отражения информации касательно процедуры применения кадровой политики. На данный момент существует большое количество различных нюансов, связанных с этим.

Оптимальным решением является предоставление персоналу полного доступа к информации касательно кадровой политики. Организационная составляющая подразумевает применение самой политики на практике.

Фактически данный момент подразумевает прием на работу сотрудников в полном соответствии с установками, имеющими место в кадровой политике.

Финансовый момент подразумевает соответствующую оплату за выполнение определенной работы. В некоторых случаях — финансовую стимуляцию за работу.

Политика развития персонала — процесс обучения, повышения квалификации персонала. Обычно подобное могут позволит себе только лишь достаточно крупные предприятия.

Существует опять же много самых разных нюансов, особенностей, связанных с данным процессом. Конечным этапом является оценка результатов деятельности кадровой политики.

Если по какой-то причине нужных результатов добиться не удалось — направление её следует пересмотреть.

Какими принципами руководствоваться при составлении

При внедрении, реализации кадровой политики следует руководствоваться некоторыми важными принципами. К наиболее существенным стоит отнести:

• целесообразность;
• результативность;
• направленность на решение определенных задач.

Важно в первую очередь учитывать сферу работы конкретного предприятия, для которого осуществляется разработка. Например, для медицинского персонала следует использовать свою собственную, специфическую кадровую политику.

Для государственных служащих — иную. Притом для отдельных сфер деятельности трудовое законодательство может несколько отличаться. Этот фактор также стоит учитывать обязательно.

Важным принципом кадровой политики является именно целесообразность. Необходимость в ней возникает только лишь в случае, когда на предприятии требуется решить какие-либо определенные задачи.

Если же коллектив работников невелик, то смысла в таковой политике обычно попросту не имеется. Аналогичным образом обстоит дело со сферой деятельности — она должна подразумевать необходимость проведения определенной кадровой политики.

Ещё одним важным принципом является результативность. Подразумевается, что в течение определенного периода времени должны иметь место какие-либо результаты проведения кадровой политики.

Критерии оценки таких результатов также должны быть установлены заранее. Это позволит избежать большого количества самых разных затруднений.

Видео: принципы кадровой политики

Если же результаты внедрения политики неудовлетворительны, то стоит произвести процедуру её пересмотра. Ещё один аспект ведения успешной кадровой политики — направленной на результат.

Требуется обязательно установить четкие цели, которые должны быть достигнуты за счет ведения определенного характера кадровой политики.

По возможности формулировать такие цели требуется максимально точно. Именно определенность, нацеленность на результат позволит вести максимально эффективную политику рассматриваемого вида.

Основные направления КП

Кадровая политика может быть разработана для решения самых разных задач. Основными направлениями работы данной политики являются следующие:

Управление	Организация персонала
Процесс подбора работников	Его последующая расстановка на должности в соответствии с потребностями предприятия
Формирование	Также подготовка резерва для последующего его выдвижения на руководящие должности
Проведение процедуры оценки	Последующей аттестации персонала
Процесс	Развития персонала
Стимулирование	Также последующая мотивация, проведение процедуры оплаты труда

Нюансы при проведении аудита

Существуют определенные ситуации, когда требуется в обязательном порядке осуществить процесс проведения аудита.

В первую очередь, вне зависимости от сферы деятельности предприятия и иных немаловажных факторов, требуется выделить основные критерии оценки результативности.

Чаще всего в качестве перечня таких критериев подходит:

Качественный	Также количественный состав персонала
Определяется уровень	Текучести кадрового состава
Гибкость проводимой	Кадровой политики
Как осуществляется учет интересов различных работников	Также производства

К основным показателям, на основании которых возможно будет вынести качественную оценку проводимой кадровой политики, стоит отнести:

Наличие соответствующего документа	В котором отражается информация по поводу кадровой политики
Соответствует ли политика	Законодательным нормам
Имеет ли место направленность основных принципов разработанной политики	На решение определенных, необходимых задач
Проверка на соответствие кадровой политики	Потребностям самого предприятия

Возникающие особенности

Существуют определенные особенности формулирования кадровой политики предприятия.

К наиболее насущным вопросам, возникающим перед работниками отдела кадров и иными лицами, стоит отнести:

• если в образовательном учреждении;
• возможность совершенствования;
• создание документа на предприятии медицинской сферы.

Если в образовательном учреждении

Главной особенностью кадровой политики в образовательном учреждении должна быть её открытость.

Так как на данный момент существует дефицит квалифицированных кадров как в начальном, так и среднем, высшем образовании. Данный фактор важно учесть в первую очередь.

Возможность совершенствования

Ещё один момент — это необходимость проведения периодического реформирования кадровой политики. Процесс данный имеет много самых разных нюансов, особенностей.

Проводить его следует с учетом возникающих потребностей на предприятии, различных сложностей.

Создание документа на предприятии медицинской сферы

На предприятиях медицинской сферы обязательно требуется введение определенной кадровой политики. Так как в данном сегменте услуг или же производства существуют достаточно серьезные требования к качеству персонала, его навыкам и умениям.

Именно поэтому создание документа должно осуществляться в соответствии с определенными требованиями.

Анализ на примере ООО

Кадровая политика ООО обычно является стандартной, при этом имеются некоторые нюансы в зависимости от сферы деятельности конкретного предприятия.

Проще всего ознакомиться с такой политикой на простом примере. Обычно документ, в котором сформулирована кадровая политика, включает в себя следующие базовые разделы:

• цель;
• сфера применения;
• политика;
• принципы кадровой политики:

1. Основная цель.
2. Управление кадрами.
3. Корпоративная культура.
4. Ответственность руководства.
5. Возможность трудоустройства.
6. Выбор и назначение персонала.
7. Обучение и развитие.
8. Карьерный рост.
9. Вознаграждение.

• соблюдение требований;
• контактное лицо;
• процедуры.

Процесс составления кадровой политики имеет нюансы. Но в первую очередь важно помнить о необходимости формирования её в рамках установленных законодательных норм.