Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Трудовые взаимоотношения с работником могут быть расторгнуты по разным причинам. Порой прекратить действие договорных отношений желает работодатель.

Как работник увольняется по желанию работодателя? В трудовых правоотношениях работник заведомо выступает менее защищенной стороной.

Потому уволить его можно только при наличии определенных законом оснований. Увольнение работника четко регламентировано трудовым законодательством.

Нарушение регламента ведет к признанию увольнения незаконным. Какова процедура увольнения сотрудника при инициативе, исходящей от работодателя?

Важные аспекты

Для работодателя увольнение работника по своей инициативе и несоблюдение основных правил процедуры может обернуться тем, что:

Работника восстановят на прежнем рабочем месте	Даже если на его место уже принят другой сотрудник
Суд обяжет выплатить работнику	Компенсацию за вынужденный прогул
Придется потратить немало времени	На судебные разбирательства
В связи с незаконным увольнением может быть назначена проверка	Со стороны трудовой инспекции, грозящая выявлением иных нарушений

Увольнение работника работодателем признается законным в случаях, когда одновременно имеют место такие обстоятельства:

• основание для одностороннего расторжения договора предусмотрено законом;
• соблюден установленный порядок увольнения;
• имеется соответствующий приказ работодателя;
• увольняемый работник получил все причитающиеся ему при увольнении выплаты и льготы.

Следовательно, необходимо правильно выбрать основание завершения трудовых отношений, соблюсти юридическое оформление и иные установленные правила.

Что нужно знать

В ныне действующем трудовом законодательстве наличествует восемнадцать оснований для увольнения недобросовестного сотрудника.

К слову сказать, в 1918 году таковых предусматривалось только четыре, в 1922 году – восемь, а в 1971 году – четырнадцать.

Если говорить об основаниях, по каким работодатель может уволить работника, то перечень, предопределенный Трудовым Кодексом, полный.

Это значит, что в трудовом договоре нельзя установить иных причин для увольнения работника.

Исключение, когда работник увольняется по основанию, предопределенному соглашением, возможно лишь при увольнении:

Руководителей организаций	п.3 ст.278 ТК
Работников, трудящихся у физлиц	ст.307 ТК
Надомников	ст.312 ТК
Работников, задействованных в организациях религиозного характера	ст.347 ТК

Запрещено увольнять работника по желанию работодателя во время пребывания работника в отпуске или на больничном.

Исключение являет ликвидация организации, когда увольняются абсолютно все работники.

В остальных случаях некоторые категории работников разрешается увольнять только по строго назначенным основаниям.

Для всякой причины увольнения предусмотрены свои организационные аспекты. В некоторых ситуациях работодатель оплачивает выходное пособие.

При увольнении по сокращению штатов работник должен быть оповещен за два месяца до грядущего увольнения.

Кроме того работнику должна быть предложена иная имеющаяся вакансия. При отказе от предложенной работы увольнение будет считаться абсолютно законным.

Если работник увольняется в связи с виновными действиями, то необходимо до издания приказа об увольнении востребовать письменное объяснение по факту.

Если в двухдневный срок объяснение не предоставлено либо изложение по существу не позволяет снять вину с работника, свершается законное увольнение.

Заключение трудового договора

По ст.16 ТК РФ трудовые взаимоотношения сторон начинаются на основе подписанного договора. Именно договор обуславливает статус работника.

По ст.56 ТК трудовой договор это соглашение сторон, то есть работника и работодателя.

В согласии с положениями соглашения работодателем дается работа работнику, и обеспечиваются подобающие условия труда, отвечающие правилам и нормам законодательства, при выплате оговоренной заработной платы.

Работник выполняет свои обязанности по договору и соблюдает распорядок труда, принятый у работодателя.

Трудовым соглашением могут определяться условия дополнительного характера. Но таковые не должны ухудшить положение сотрудника по сравнению с законодательными нормами.

Оформляться соглашение может на неопределенный срок, то есть подписывается бессрочный договор.

Когда в договоре не отображен период его действия, считается, что соглашение заключено бессрочно.

В ситуации со срочным договором, если ни одна из сторон не потребовала прекращения договора в связи с окончанием срока действия, то договор признается бессрочным.

Для расторжения его потребуется наличие предусмотренных законом оснований.

Действующая нормативная база

Прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрено ст.81 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгать договор в следующих ситуациях:

Ликвидация юрлица	Либо завершение деятельности ИП
Сокращение штата	—
Несоответствие должности	По причине недостаточной квалификации, удостоверенной итогами аттестационной проверки
Смена собственника	—
Неоднократное невыполнение	Работником трудовых обязанностей
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей	Прогул, пьянство на рабочем месте, длительное отсутствие без уважительной причины
Свершение виновных действий	—
Предъявление подложных документов	При оформлении трудового соглашения и т.д.

81 статья ТК приводит общий перечень оснований для увольнения сотрудников по инициативе работодателя.  Большинство пунктов применимы в отношении всех работников.

Некоторые пункты (4, 7-10,13) предусматривают основания, применяемые лишь для некоторых категорий работников (руководителя организации, гендиректора, главного бухгалтера и т.д.).

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя по ТК РФ

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения формальностей процедуры, в частности правильного документального оформления.

Малейшая ошибка может стать основанием для оспаривания законности увольнения.

К обязательным документам при увольнении по данному основанию относятся приказ об увольнении и записка-расчет.

При увольнении сотрудника в его трудовой книжке делается подобающая запись, соответствующая статье Трудового Кодекса.

Важно, чтобы основание, отображенное в трудовой книжке, совпадало с основанием, указанном в приказе об увольнении.

В целом процедура увольнения по инициативе работодателя такова:

Уведомить работника	О прекращении действия трудового договора по определенному основанию
При отказе работника в получении уведомления	Составит надлежащий акт
Издать приказ на увольнение	Указав основание и ссылку на подходящую статью ТК
Ознакомить работника с приказом	При отказе составить акт
Выдать работнику окончательный расчет	—
Сделать в трудовой книжке	Нужную запись об увольнении
Внести отметки об увольнении	В личное дело сотрудника и в его личную карточку
При необходимости известить	Заинтересованные органы

Основные правила процедуры

При увольнении по инициативе работника процедура разнится в зависимости от основания.

Если имеет место ликвидация организации или сокращение штата (ст.180 ТК):

Работодатель обязан под роспись	Уведомить работников о грядущем увольнении за два месяца
По желанию работника договор может быть расторгнут	Раньше срока
Работнику выплачивается среднемесячный заработок	И еще на два месяца за ним сохраняется заработок при отсутствии трудоустройства
Если в течение двух недель уволенный работник	Получит статус безработного, то при отсутствии нового трудоустройства заработок за ним сохраняется и на третий месяц

Когда работник увольняется ранее указанного работодателем срока, ему выплачивается повышенная компенсация.

Когда работник увольняется за виновный проступок:

• актом фиксируется проступок;
• запрашивается письменное объяснение;
• при отсутствии уважительной причины издается приказ об увольнении с указание виновного основания.

Если работник является совместителем, то уволить его работодатель вправе в любой момент при принятии на работу сотрудника на постоянной основе на полный рабочий день.

Порядок увольнения совместителя аналогичен увольнению постоянного работника, то есть требуется уведомление за две недели.

За что можно уволить

Причины увольнения при инициативе работодателя указаны в законе и иных оснований не допускается.

Поделить их допускается условно на две группы:

• обстоятельства от сотрудника не зависящие;
• действия, свершенные работником.

К первой группе оснований причисляются те, по которым увольнение становится неотъемлемым следствием обстоятельств.

То есть ликвидация, прекращение деятельности, сокращение штата, изменение собственника, несоответствие должности.

Вторая группа оснований связана с деяниями самого работника. Так если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину, имеют место прогулы, отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов, работодатель может уволить такого работника.

Кроме того основанием может становиться свершение аморальных действий, имущественных преступлений, распространение тайной информации, нарушение правил по охране труда, появление на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения.

Можно ли расторгнуть договор

Расторгнуть договор с работником можно по причине завершения трудовых отношений на основании, которое предусматривает Трудовой кодекс.

Но помимо того в процессе заключения договора могут предусматриваться иные основания для расторжения соглашения по инициативе работодателя.

Когда наступает основание, прописанное в договоре, то работодатель может уволить сотрудника, независимо прописана указанная причина в ТК или нет.

Но в то же время существует ряд ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя либо для этого требуются строго определенные основания.

С беременными женщинами

В ст.261 ТК прописан категорический запрет на увольнение работодателем беременной женщины по собственной инициативе.

Относится это абсолютно ко всем основаниям для завершения трудового договора, в том числе, если таковым является прогул, свершение дисциплинарного проступка, неудовлетворительное прохождение испытаний.

Единственное основание, по какому допустимо увольнение беременной женщины это ликвидация предприятия.

При ликвидации беременная сотрудница уведомляется письменно за два месяца под роспись. Увольнение возможно и при закрытии филиала, когда сотрудница не может переехать в другое место для работы.

Если имеет место срочный договор, то на основании заявления от работницы его срок продлевается до окончания беременности. Но таковую необходимо подтвердить медицинским заключением.

При сокращении штатов беременной сотруднице должна быть предложена иная вакансия. Иначе сократить должность, занимаемую беременной работницей, работодатель не вправе.

Матерями-одиночками

Матерью-одиночкой считается женщина, какая на момент родов не была в законном браке, отцовство не подтверждено или оспорено, либо когда женщина незамужняя усыновила ребенка.

Ст.261 ТК предусматривает дополнительные гарантии при прекращении трудовых отношений с матерями-одиночками.

В каких случаях можно уволить на легитимных основаниях мать-одиночку? Так работодатель по своей инициативе вправе рассчитать мать-одиночку при полной ликвидации организации.

Основанием может становиться негативная статья, то есть при свершении дисциплинарных нарушений, прогулов и иных виновных действий.

При этом нарушения, какие допущены работницей, должны быть документально зафиксированы.

Инвалидами 2,3 группы

По ст.183 ТК при заболевании всякому работнику гарантируется оплата нетрудоспособного времени до совершенного выздоровления либо присвоения группы инвалидности.

После признания инвалидности работодатель не обязан компенсировать нетрудоспособность работника, который получает пенсию от государства.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его болезни, но после присвоения инвалидности руководство должно решить, может ли сотрудник трудиться и дальше или нет.

Уволить инвалида 2,3 группы по желанию работодателя можно, когда необходим продолжительный период для восстановления, превышающий четырехмесячный срок.

Оговорено это в ст.73 ТК, при этом предполагается наличие нескольких условий:

Инвалид отказался от перевода на иную работу	Соответствующую состоянию его здоровья
В организации отсутствует вакансия	Какая может предлагаться инвалиду

При отказе инвалида от предложенной должности его увольняют по инициативе работодателя, основанием становится статья 77 часть 8 ТК.

Кроме того допускается увольнение инвалида за прогулы, подтвержденные документально и при не прохождении аттестации.

Пенсионерами

Пенсионный возраст не считается причиной для увольнения сотрудника работодателем. За что можно уволить пенсионера? Пенсионеры увольняются на общих условиях и по общим основаниям.

Незаконным считается и перевод пенсионера на трудовой договор срочного характера с целью последующего увольнения по завершении срока договора.

Срочный договор с пенсионером может заключаться лишь при первом заключении договора или при восстановлении на рабочем месте.

Если пенсионер уволен незаконно, то он вправе обжаловать увольнение в суде и потребовать восстановления в должности, а также компенсации за дни, проведенные без работы.

С многодетной матерью

Многодетная мать это женщина, которая воспитывает минимум трое детей, не достигших шестнадцати лет:

• кровных, то есть рожденных самостоятельно;
• кровных и усыновленных;
• официально усыновленных.

Трудовое законодательство предусматривает определенные гарантии многодетным матерям.

Уволить работниц с таким статусом можно при банкротстве и ликвидации работодателя, сокращении штата и отказе от предложенной вакансии, при свершении виновных проступков.

Все виновные действия, совершенные многодетной матерью, должны быть официально задокументированы, то есть должны наличествовать надлежащие акты, дисциплинарные взыскания, предупреждения.

Формирование приказа (образец)

При завершении трудовых отношений оформляется приказ на увольнение.

При увольнении одного работника готовится приказ формы Т-8, при одновременном увольнении нескольких работников – по форме Т-8.

На основании приказа в трудовой проставляется запись об увольнении. При оформлении приказа по форме Т-8 в верхней строчке прописывается название организации.

Дальше указывается индивидуальный номер, присвоенный документу и дата составления.

В строчке «Прекратить действие трудового договора от» вписывается номер и дата имеющегося договора, и дата увольнения.

Из личной карточки сотрудника выписывается Ф.И.О., табельный номер, должность и место работы.

В строке «Основание прекращения трудового договора» отображается статья ТК РФ, по какой осуществляется увольнение.

Составленный приказ подписывается руководителем и предоставляется работнику для ознакомления.

На основании приказа заносится запись в трудовую, личную карточку и составляется записка-расчет (ф.Т-61) для полного расчета с работником.

Часто задаваемые вопросы

Несмотря на то, что законодательство довольно четко регламентирует процедуру увольнения, некоторые нюансы остаются недостаточно разъясненными.

Например, чем отличается увольнение многодетного отца от увольнения многодетной матери?

Или как правильно сделать запись в трудовой книжке?  Иногда малейшая неточность может сделать увольнение незаконным.

Видео: как законно уволить работника по инициативе работодателя

При неправильной формулировке основания увольнения работодателя могут в судебном порядке обязать компенсировать работнику упущенную выгоду.

К примеру, сокращая численность штата категорически запрещено увольнять определенные категории работников.

Запись в трудовой книжке

Одной из трудностей, возникающих при заполнении трудовой книжки, является верная формулировка причины увольнения.

Сложность в том, что принятая Постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 Инструкция по заполнению трудовых книжек несколько противоречит Трудовому Кодексу.

Запись в трудовой относительно основания увольнения и прекращения трудового договора производится в точности с формулированиями ТК.

Причем делается ссылка не только на соответственную статью, но и на нужную часть статьи. В приказе может указываться только надлежащая статья.

Посмотреть таблицу формулировок записей об увольнении работников при инициативе работодателя можно здесь:

Если по какой-либо причине произошла отмена приказа об увольнении, то запись, сделанная в трудовой книжке, аннулируется последующей записью.

Могут ли уволить многодетного отца

Ст.261 ТК гласит, что недопустимо увольнять мужчину, приходящегося отцом ребенку до трех лет либо ребенку-инвалиду до восемнадцати лет, когда в семье наличествует не меньше трех детей и мать официально не работает.

Ст.179 ТК предусматривает, что при сокращении многодетные отцы имеют преимущественное право на сохранение работы, если они единственные кормильцы в семье и имеют не меньше двух детей.

Согласно ст.264 многодетные отцы обладают теми же гарантиями, что установлены для женщин, если воспитывают детей в одиночку, имея статус отца-одиночки.

То есть в такой ситуации не разрешается сократить мужчину при присутствии двух детей до четырнадцати лет или одного ребенка до трех лет.

При сокращении штата

Для того чтобы сокращение штата было признано законным нужно соблюсти все правила процедуры.

То есть необходимо за два месяца оповестить работника о сокращении и при наличии предложить ему другую должность.

Кроме того ст.261 ТК определяет категории, с которыми работодатель не имеет права расторгать договор по личной инициативе даже при сокращении, а именно:

Матери с детьми	До трех лет
Матери-одиночки с детьми	До четырнадцати лет и детьми-инвалидами до восемнадцати лет
Лица, признаваемые едиными кормильцами в семье	С наличием ребенка до трех лет либо с тремя и более детьми, где один родитель не работает

Помимо того по ст.179 ТК при равных возможностях предпочтение отдается семейным лицам, единственным в семье кормильцам, инвалидам.

Одновременно с уведомлением работника о грядущем сокращении уведомляются органы занятости.

При увольнении по сокращению работникам выплачивается заработок за действительно отработанное время, компенсация не расходованного отпуска и выходное пособие.

Уволить работника по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.  При этом важно правильно задокументировать процедуру.

Если работник не согласен с основанием увольнения, он вправе обжаловать законность процесса. Для работодателя это чревато определенными санкциями.