В большинстве своем статьи современного трудового законодательства призваны защищать интересы наемных работников.
Но есть и такие, что предполагают возможность работодателя оградить предприятие, производство от непрофессионализма и некомпетентности.
К ним относится статья об испытательном сроке при трудоустройстве (ст.70 ТК РФ).
Важные моменты
Граждане, которые трудоустраиваются с условием обязательного прохождения испытательного срока, должны быть об этом предупреждены устно или уведомлены письменно.
У некоторых предприятий бланк заявления о приеме на работу сразу включает такой пункт.
Испытательный срок не может устанавливаться без согласия претендента на вакансию. А вот условия, длительность периода прохождения испытания может определять работодатель.
Причем законодательно установлено, что испытание для кандидатов на вакансию – это право работодателя, а не обязанность.
Трудовой договор, который не содержит упоминания о предстоящем испытании кандидата на вакансию, в соответствии со ст.16 ТК РФ может означать — работник трудоустроен, испытания он проходить не должен. Испытание, обозначенное соглашением, пересмотру не подлежит.
Сотрудник, работающий с установленным испытательным сроком по трудовому договору, имеет точно такие же права, как и давно принятые сотрудники.
У работодателя нет никаких оснований снижать размер должностного оклада испытуемого кандидата.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц:
- Не достигших совершеннолетия.
- Беременных.
- Женщин, которые имеют на иждивении детей до полутора лет.
- Успешно прошедших обучение по ученическому договору (ст.207 ТК РФ).
- Впервые трудоустраиваемых по специальности.
- Получивших диплом (действует 1 год после завершения учебы).
- Выбранных на избираемую должность.
- Подписавших трудовое соглашение на срок меньше 60 дней.
Необходимые понятия
Испытание при трудоустройстве – проверка уровня профессионализма, компетенции кандидата на вакансию, его соответствия должности, на которую он претендует.
Срок испытания – определенный трудовым соглашением период времени, позволяющий работодателю сделать выводы по кандидатуре испытуемого.
С какой целью проводится
Испытательный срок для кандидатов на вакансию вводится на многих предприятиях и организациях. Этот период является показательным как для наемного работника, так и для работодателя.
Цель испытания при приеме на работу – это своеобразная проверка пригодности сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей, подтверждения уровня его квалификации.
В случае, когда речь не идет об уровне образования и требованиях к соответствующему опыту работы, работодатель проверяет, вписывается ли кандидат в уже установившийся производственный график и определенный психологический климат в коллективе.
Входят ли отпускные в расчет отпускных, читайте здесь.
В свою очередь, кандидат на вакансию, благодаря испытательному сроку, может оценить предлагаемые ему условия труда и отказаться от вакансий, если они не соответствовали тому, что указано в договоре или его собственным представлениям о характере работы.
Нормативная база
Прием работников с прохождением испытания в нашей стране регулирует несколько нормативных актов:
Порядок, срок и лица, для которых предусматриваются испытания при трудоустройстве | Отражены в ст.70 ТК РФ |
Предусматривает испытания при приеме на гражданскую службу | Статья 27 ФЗ № 79 |
Условия об установлении испытательного срока могут быть оформлены в виде доп. соглашения к трудовому договору в течение 3 дней, если кандидат на вакансию допущен нанимателем к работе без договора | Учитывая нормы ст.67 ТК РФ |
Ограничивать нанимателей в сокращении испытаний при приеме на работу на срок менее 60 дней позволяет | ст.289 ТК РФ |
По результатам испытаний возможно расторжение трудового соглашения | ст.71 ТК РФ |
Порядок установления испытания при приеме на работу
При трудоустройстве с установленным для кандидата испытанием документы оформляются в обычном порядке.
Важно знать, что сами испытания и период их прохождения нанимаемым сотрудником устанавливаются перед началом выполнения должностных обязанностей.
Никакими другими документами сроки испытаний устанавливаться не могут.
В приказе о приеме на работу упоминание об испытании является формальным подтверждением согласия сторон на привлечение кандидата к работе с определенным испытательным сроком.
Порядок действий таков — наемное лицо обращается с заявлением о приеме на работу. Руководитель, визируя документ, определяет для кандидата на вакансию срок испытаний.
После выхода приказа о приеме на работу рассматривается и подписывается обеими сторонами трудовой договор.
В документе должны быть проставлены сроки испытаний, сумма денежного вознаграждения во время испытаний, а также сумма, которую будет получать сотрудник после того, как успешно пройдет испытания.
Ознакомившись с трудовым договором и приказом, работник ставит свою подпись в договоре, а также в личной карточке, которую должны завести в отделе кадров.
В учетную книжку вносят запись о приеме на работу и об увольнении (в случае последующего расторжения договора).
Документальное обоснование
Трудоустройство работника с испытательным сроком в первую очередь должно получить отражение в одном из пунктов трудового договора.
В реальности работодатели только этим и ограничиваются. При этом если даже работник не пройдет испытание, уволить его будет очень сложно.
Но если ему представится возможность получить более высокооплачиваемую работу, на других, более выгодных условиях, благодаря указанным в договоре условиям об испытании, он сможет уволиться быстро, отработав не 14, а всего три дня (ст.71 ТК РФ).
Кроме трудового соглашения для приема трудящегося с испытанием работодатель должен оформлять и другие документы. В первую очередь – это приказ.
И даже если приказом и трудовым соглашением установлен определенный срок испытания, то в последующем продлевать его в одностороннем порядке работодатель не вправе.
Для определения результата прохождения испытаний работодатель должен разработать специальные задания.
Документ предъявляется работнику для ознакомления, после чего он должен поставить в документе свою подпись.
Работнику может быть назначен куратор, который в ходе испытания будет контролировать выполнение плана работы, порученных заданий.
Поручаемые работнику задания должны быть предельно четкими и понятными, чтобы после их выполнения работодатель не мог оценить их двусмысленно или субъективно.
В ходе работы сотрудника в рамках испытательного срока работодателем или куратором отслеживается качество и своевременность выполнения заданий.
Видео: как пройти стрессовое интервью
И если работа выполнена не в срок или некачественно, то такие факты фиксируются с помощью докладных, служебных записок или соответствующих актов.
Во всех вышеназванных документах нужно четко указывать, о каком задании идет речь, какая ставилась задача, в чем выражается невыполнение задания.
К актам можно прикладывать текст самого задания, с которым справиться у сотрудника не получилось.
Дополнительные задания, выдаваемые сотруднику помимо основного, тоже фиксируются актами, докладными записками, с указанием требуемого результата, сроков его выполнения и критериев, по которому выполнение будет оценено.
И документы по дополнительным заданиям сотруднику тоже выдаются под роспись, с указанием даты выдачи.
Все виды документального подтверждения прохождения испытания необходимы обеим сторонам, заключившим трудовой договор.
Обе стороны — работник и работодатель будут обладать неоспоримыми доказательствами – при успешно пройденном испытании и при испытании с неудовлетворительным результатом.
Какие должны быть условия для проведения
Для проведения испытаний работника, претендующего на ту или иную должность, законодательно предусматриваются определенные и обязательные условия:
Права работника | Трудоустроенного с испытательным сроком не могут быть ущемлены. Он является таким же полноценным работником, что и все остальные члены коллектива на предприятии |
Нанятый с прохождением испытания работник | Совершивший дисциплинарное нарушение, например, опоздание, не может быть уволен с формулировкой «не прошедший испытание» |
Сотруднику на период испытания | Не может устанавливаться зарплата ниже, чем установлена для этой должности |
С какой продолжительностью может устанавливаться
Трудовое право определяет для рядовых сотрудников испытание, продолжительность которого составляет 90 дней.
Период испытания сотрудника не может превышать 14 дней, если с ним заключено трудовое соглашение на срок от двух до шести месяцев.
Государственным гражданским служащим устанавливается испытание сроком до 1 года.
Если госслужащий проходил ранее службу в госорганах или переведен из одного госоргана в другой, то для него предусматривается полугодичный испытательный срок.
Срок испытаний составляет не более полугода для следующих лиц:
- занимающих руководящие должности и их заместителей;
- бухгалтеров и их заместителей на предприятии, филиале и других структурных подразделениях.
Максимальный срок
Длительность проверки, которая устанавливается для испытания работника, не может превышать указанных законодательно пределов.
Если, к примеру, речь идет о госслужащих, то испытание, продолжительностью 1 год и два месяца уже будет являться нарушением.
Установив для рядовых сотрудников испытание, продолжающееся более трех месяцев, работодатель окажется в числе нарушителей ТК РФ.
Даже с согласия самого соискателя увеличение срока испытания не допускается. Испытательный срок может быть меньше предельно установленного, а вот за любое его увеличение работодатель может быть оштрафован.
Возможно ли увольнение по его результатам
Для сотрудника, трудоустроенного с испытанием, возможны следующие варианты развития событий:
Положительные результаты испытания | Дают ему право продолжить работу, причем безо всяких дополнительно оформляемых документов |
Отрицательный результат испытаний сотрудника | Позволяет работодателю расторгнуть трудовое соглашение. Для этого наниматель вовсе не обязан ждать завершения испытательного срока, если считает, что дальнейшее продолжение испытаний не имеет никакого смысла |
О прекращении трудовых отношений с сотрудником работодатель обязан сообщить ему за три дня до даты предстоящего увольнения.
Это должно быть письменное уведомление, указывающее основания, по которым работодатель признал — работник испытание не выдержал.
Уведомление может составить кадровая служба, но выводы для уведомления представляет куратор или сам руководитель, заключавший с работником трудовое соглашение.
К уведомлению прикрепляются докладные, служебные записки, акты, составленные в ходе проведения испытаний.
Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых, подписанный сотрудником, остается у нанимателя в качестве доказательства факта предупреждения сотрудника о предполагаемом увольнении и его основаниях.
Где проходят медосмотр при приеме на работу, читайте здесь.
Как произвести расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2024 году, смотрите здесь.
Работодателю важно помнить, что вывод «не выдержал испытание» не может быть сделан при совершении работником прогула, его появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или в случае совершения других дисциплинарных нарушений.
В перечисленных и иных случаях основания для увольнения другие.
Работа с испытанием – это своего рода двухсторонний договор. Во время периода испытаний он защищает трудовые и финансовые интересы обеих сторон — наемных лиц и работодателей.
А в силу специфики некоторых производственных отраслей такая проверка является крайней необходимостью из одних только соображений безопасности работы предприятий.