Как пройти психологические тесты при приеме на работу в 2024 году

В европейских стран психологическое тестирование сотрудников весьма популярно. В России методика эта новая, но у нее уже есть немало приверженцев.

Как в 2024 году пройти психологические тесты при устройстве на работу?

Психологическое тестирование нанимаемых работников позволяет быстро и объективно оценить профессиональные и личностные качества претендента.  Иногда значимость результатов тестирования даже преувеличивается.

Но все чаще в погоне за хорошей должностью приходится доказывать свою состоятельность, в том числе и посредством специальных проверок. Как в 2024 году пройти психологические тесты при трудоустройстве?

Общие моменты

Одним из наиболее популярных способов оценки претендента на должность считается метод тестирования.

Правильное интерпретирование психологических тестов позволяет определить, насколько соответствует соискатель должности, на какую претендует.

Одна из важных составляющих успеха любой компании это правильно подобранный персонал. Целью любого тестирования личности становится выявление особенностей характера определенного человека.

Посредством психологических тестов раскрываются потенциальные возможности кандидата, и определяется уровень соответствия его предъявляемым требованиям.

Любое собеседование предполагает лишь поверхностное знакомство с соискателем. Порой человек теряется в незнакомой обстановке за счет волнения, а иногда и сам не подозревает о своем потенциале.

Именно в таких случаях на помощь приходит тестирование. Психологическое тестирование успешно применяется в самых разных сферах деятельности.

Эта категория заданий значительно отличается от обычных интеллектуальных тестов, как способом проведения, так и целью. Нередко психологические тесты применяются как отдельный этап отбора.

Определения

Тестирование это проверка кандидата через прохождение специальных заданий-тестов. Результат определяется посредством суммирования или анализа полученных ответов.

По итогам тестирования кандидату дается оценка, свидетельствующая о прохождении либо не прохождении тестирования.

Сами тесты представляют собой специальные задания, каждое из которых представлено одним вопросом и несколькими вариантами ответов.

Нередко считается, что тестирование это наиболее простой способ прохождения проверки. Ведь при незнании правильного ответа можно наугад выбрать любой.

На самом деле большинство профессиональных тестов предполагает использование одновременно многих качеств – и имеющихся знаний, и логики, и находчивости и прочего.

Любой тип задачи при тестировании рассчитан на единственно верное решение. Поэтому при анализе результатов нет необходимости привлечения узких специалистов.

Совокупность ответов позволяет ответить, насколько кандидат соответствует должности с профессиональной и психологической точек зрения.

Это особенно важно, когда на одну должность претендует достаточно много человек, и провести подробное собеседование с каждым не представляется возможным.

С какой целью проводятся

Основная задача любого профессионального тестирования при приеме на работу это отбор потенциальных сотрудников и отсеивание неподходящих кандидатов.

Как правило, проведение тестирования заключает в себе несколько этапов:

• составление списка вакансий;
• определение необходимого количества сотрудников;
• составление общего портрета кандидата;
• составление портрета необходимого специалиста;
• подготовка перечня вопросов для соискателей;
• создание опросного листа;
• проведение тестирования;
• собеседование;
• выводы.

При приеме на работу тесты позволяют оценить общий уровень знаний претендента.

Для правильного составления теста необходимо, чтобы портрет специалиста включал в себя не меньше десяти профессиональных навыков и столько же личностных характеристик.

Разумеется, что для каждой категории сотрудников будут свои профессиональные и личностные характеристики.

Обыкновенно для каждой отдельной вакансии создается свой список критериев и требований, каким должен соответствовать кандидат.

При помощи правильного тестирования отбираются соискатели, максимально соответствующие требуемым характеристикам.

В итоге количество претендентов снижается в разы, остаются только наиболее подходящие кандидаты. Из них гораздо легче выбрать лучшего сотрудника через проведение собеседования.

Иногда по итогам тестирования может раскрываться потенциал, позволяющий предложить ему иную, более соответствующую должность.

Необходимость тестирования обусловлена тем, что даже за несколько встреч нельзя определить точные характеристики потенциального работника.

Сказываются многие факторы – смена обстановки, стеснительность соискателя, неопытность рекрутера и прочее.

Тесты же позволяют еще на предварительном этапе отбора выявить людей, наиболее отвечающих предъявляемым запросам.

У тестирования есть немало как сторонников, так и противников.  Каждые из них имеют весомые аргументы.

Так менеджеры по подбору персонала считают, что при выполнении тестовых заданий человек раскрывается не только как профессионал, но и как личность.

Это позволяет определить жизненную позицию, реакцию на критические ситуации, уровень стрессоустойчивости, степень самооценки и адекватность.

Можно пройти некоторые тесты при приеме на работу онлайн заранее. Это позволит более-менее подготовиться к проверке. Как вариант, можно посетить этот сайт для тестирования.

Правовое регулирование вопроса

Насколько правомерным является применение тестирования при приеме на работу с точки зрения закона? Законодательно проведение работодателем тестирования не запрещено.

Соискатель вправе и отказаться, хотя шансы на трудоустройство в этом случае близки к нулю.

А вот что касается результатов тестирования, то они не могут становиться причиной для отказа в приеме на работу.

Ст.64 ТК РФ прямо гласит, что отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми характеристиками кандидата, не правомерен.

Свой отказ работодатель должен обосновать как то иначе – не соответствие уровню профессионализма, наличие более подходящего кандидата, отсутствие необходимых навыков и прочее.

Качества соискателя определяются из содержания предоставленных документов, перечень каких приведен в ст.65 ТК.

Следовательно, и отказ должен базироваться на сведениях из представленной документации. Ч.1 ст.62 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По требованию кандидата работодатель обязан письменно изложить причину отказа (ч.5 ст.64 ТК). По ч.6 ст.64 ТК неправомерный отказ может обжаловаться в судебном порядке.

С другой стороны тестирование это лишь этап проверки и не может быть залогом приема на работу. Значение имеет и квалификация работника и иные параметры.

Согласно позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, работодатель вправе всячески повышать эффективность своей деятельности, в том числе и посредством различных кадровых решений, а заключение трудового договора с кандидатом это право, но не обязанность работодателя.

Если работодатель желает, чтобы тестирование имело законный характер, он может издать локальный норматив.

В оном приводится порядок проведения тестирования, категории тестируемых сотрудников, ответственные за анализ результатов лица и прочее.  Главное чтобы все задания тестов, так или иначе, касались деловых качеств.

Если в процессе судебного разбирательства будет доказано применение психологических тестов, то отказ в приеме на работу на основании непрохождения испытания будет признан незаконным.

Как правильно пройти психологический тест при приеме на работу

В сети есть немало советов, как успешно пройти психологические тесты при приеме на работу. Но все они не учитывают такого понятия, как индивидуальность соискателя.

Поэтому придерживаться стоит общих рекомендаций:

• вести себя уверенно;
• не заискивать перед работодателем;
• не выглядеть растерянно;
• соблюдать паузы между вопросом и ответом, что позволит правильно сформулировать ответ;
• на личностные вопросы отвечать максимально честно, желательно быстро;
• математические задания обдумывать взвешено.

Например, как пройти психологический тест при приеме на работу в полицию? Здесь важно не только знание правовых норм.

Сотрудники МВД при трудоустройстве в обязательно порядке проверяются на психологическое состояние. Цель – определить психологический образ личности.

В целом желательно перед обращением к работодателю, узнать о нем как можно больше информации. Ну и конечно, как бы банально это не звучало, внешний вид должен соответствовать ситуации.

Основные принципы проверки

Обыкновенно работодателей меньше всего интересуют личные характеристики кандидатов. Гораздо больше внимания уделяется набору качеств, важных для конкретной вакансии.

Чаще приоритет при оценке отдается:

• лидерским качествам;
• способностям к адаптации и взаимодействию;
• стрессоустойчивости;
• восприимчивости к большим объемам информации;
• мотивации претендента;
• креативности;
• наличию вредных привычек;
• адекватности к критике и т.д.

Обыкновенно на долю тестирования приходится лишь 30 % информации, полезной для работодателя. Его задача в отсеивании категорически неподходящих кандидатов.

Основным принципом любого тестирования является игнорирование личного мнения рекрутера.

В процессе проверки выбираются наиболее подходящие кандидаты среди соискателей со схожими анкетными данными. Дальнейшая их судьба определяется собеседованием.

Какие бывают тесты

Классификации тестовых методик различны, и универсальных среди них нет. Можно рассмотреть наиболее простой вариант.

Так тесты бывают:

Профессиональными	Позволяют определить, насколько человек знаком с нюансами своей профессии
Общих и специальных способностей	Выявляют наличие и развитие определенных качеств, умений и навыков, необходимых для конкретной деятельности
Личностными	Определяют параметры личностной сферы индивида. Это позволяет прогнозировать будущую успешность кандидата в определенной области
Мотивационными	Показывают, насколько заинтересован кандидат в получении вакансии и что для него понимание успеха

Хотя предсказание успешности больше зависит от квалификационных тестов, но более популярными остаются тесты психологические, то есть мотивационные и личностные.

Конечно, каждая из этих категорий делится на множество подкатегорий. Сегодня разработано много разных тестов для соискателей работы.

Числовые

Числовые тесты используются чаще других. Они проверяют способность к анализу табличной и графической информации, конвертации валют, вычислению процентов, расчету коэффициентов и прочее.

То есть вопросы основаны на фактах и цифрах. Почти любая профессия, где необходимо развитое количественное мышление, требует прохождения подобных тестов (финансы, бухучет, консалтинг, логистика).

В числовых тестах не применяется высшая математика. Сами по себе вычисления основываются на обычном сложении, умножении, расчете долей и процентов.

Сложность тестов обусловлена сжатым временем. К примеру, приведена лента отдельных цифр, нужно определить их последовательность и исключить лишнюю.

Ответом может стать распределение цифр в последовательности уменьшения на равную величину и т.д.

На логику

Тесты логического характера применяются для проверки интеллектуальных способностей. Задачи соответствуют тестам определения IQ.

Здесь нет особой надобности в наличии специфических знаний. Проверяется, насколько быстро может человек ориентироваться в непонятной и неизвестной ранее информации.

Тесты на логику помогают выявить нестандартность решений и склонности к анализу данных. Задание может выглядеть крайне просто, нужно найти логическую связь между вопросом и ответов.

Ответ основан именно на логике и никак не связан с математическими вычислениями или общепринятыми аксиомами.

Например, дается ряд с геометрическими фигурами и требуется исключить лишнюю. Ответом может стать исключение по цвету, размеру, количеству вершин и прочее.

На внимательность

Проведение тестов на внимательность не выявляет определенных характеристик соискателя. Такие тесты показывают, как кандидатом усваиваются новые данные и как быстро подбираются ассоциации.

Профессиональные навыки в данном случае роли не играют. Тесты на внимательность могут объединять в себе несколько разновидностей тестов – числовые, вербальные, логические.

Нередко сам текст вопроса содержит подсказку на ответ, нужно лишь ее заметить и правильно интерпретировать.

Тесты на внимательность применяются практически к любым категориям сотрудников, поскольку умение слушать и понимать распоряжения начальства важны для любого работника.

Но наиболее популярны такие виды тестов для работников, работающих с документацией (юристы, секретари, кадровики).

Математические

Стандартный состав математического теста это несколько заданий, какие нужно решить за короткое время. Решение может быть простым и основываться на простейшей математике.

Но подача материала может затруднять поиск решения – диаграммы, графики, таблицы, схемы.

Вариантов ответа может быть четыре-пять или с десяток, потому выбрать правильный методом исключений довольно сложно.

Цель теста – правильно решить задачу в сложной обстановке, оперируя большим объемом информации.

Это позволяет определить, насколько способен человек к принятию сложных решений. Такие тесты используются в любых сферах, где требуется математическое мышление.

На стрессоустойчивость

Целью тестов на стрессоустойчивость не является определение знаний и навыков. Здесь главное узнать, как будет вести себя кандидат в непривычных обстоятельствах, какой будет его реакция, насколько необычная обстановка влияет на принятие решений.

Наиболее часто используемыми методами таких тестов являются:

Долгое ожидание собеседования	Например, человек пришел вовремя, но его заставляют ждать и каждые десять минут просят подождать еще. Определяется так сдержанность, уравновешенность кандидата и его готовность к стрессовым ситуациям
Большое количество тестов и анкет	Выявляется уровень терпения и лояльности
Грубое общение со стороны рекрутера	Кандидата могут перебивать, упрекать, не давать озвучивать своих мыслей. Так проверяется имеющийся уровень стрессоустойчивости
Вопросы личного, порой очень личного, характера	Цель – проверка реакции на нестандартные ситуации

Вариаций на эту нему очень много. Стрессовое интервью становится все более популярным у работодателей. Главное – проявить сдержанность, самообладание и терпение.

Нюансы по бухгалтерскому учету

Тесты для бухгалтера составляются с учетом специфики профессии. Главное в бухгалтерии:

• умение оперировать цифрами;
• знание форм отчетности;
• знание основ бухучета.

Бухгалтерские тесты обыкновенно состоят из нескольких разделов:

• вопросы общего характера;
• выполнение бухгалтерских задач;
• выявление ошибок в предложенном решении и т.д.

Нередко в качестве проверки приводится сложная ситуация, требующая решения и соискателю предлагают найти наиболее удобный вариант ее разрешения с учетом законодательных норм и требований.

Кроме знания бухучета, проверяется также осведомленность в вопросах налогообложения, способность к аналитическому мышлению и степень критического восприятия.

Примеры тестирования

В реалиях современного мира работодателю недостаточно наличия у кандидата только образования и опыта работы. Иногда приоритет имеют личные характеристики.

И узнать о них рекрутеры стараются порой при помощи ну очень странных тестов. Важно помнить, что ни один вопрос при тестировании не задается из любопытства.

Даже на неожиданный вопрос следует отвечать максимально спокойно. Совсем некорректные вопросы допускается и вовсе проигнорировать и это тоже отражение личности.

Как пример не совсем обычных тестов можно привести такие варианты:

Тест на внимательность	Задача – на границе двух стран упал самолет, жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры? Варианты – по национальности, в первой, во второй, своя версия. Ответ – жертв нет и хоронить никого не нужно
Тест на смелость	После окончания тестирования (собеседования) проверяющий просит оценить проверку по шкале от 1 до 10. Правильного ответа нет, но откровенная лесть или неприкрытая грубость могут повлиять на результат
Тест на способность к быстрой ориентации и наличие коммуникативных навыков	Данный вариант все чаще применяется российскими работодателями. Задача – проверяющий просит продать ему любой предмет (ручку, блокнот и т.д.). Решение базируется на быстром анализе потребностей клиента, поиске нужных аргументов и убеждении в необходимости покупки

Примеров психологических тестов масса, работодатели постоянно разрабатывают все новые вариации.

Порой важен не сам ответ, а непосредственно процесс аргументации. Главное при приеме на работу – сохранять спокойствие и быть максимально честным.

Зачастую реакция, мысли и находчивость кандидата оказываются важнее правильных ответов.