Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в 2024 году

Расторгать трудовой договор можно по соглашению сторон либо по инициативе одного из участников отношений. При этом процедура оформления будет несколько отличаться.

Как в 2024 году увольняется работник по инициативе работодателя? Работодатель волен разорвать трудовые отношения с работником по своей инициативе.

Но для этого должны иметься веские причины. Кроме того необходимо соблюсти порядок увольнения, утвержденный по ТК РФ. Как в 2024 году расторгнуть трудовой договор по желанию работодателя?

Общие моменты

Стабильность государства во многом зависит от того, насколько урегулированы на законодательном уровне официальные трудовые правоотношения.

В России государством защищаются интересы всех сторон в трудовой сфере, как работодателя, так и работника. Трудовой кодекс РФ обязателен для всех.

Однако за работодателем все же сохраняется некое преимущество, поэтому трудовые нормы больше направлены на защиту интересов работника.

Наиболее очевидно это проявляется в вопросах, касающихся увольнения. В ст.77 ТК РФ перечислены основания для расторжения трудового договора.

В законе указан достаточно подробный перечень причин, по которым работодатель может уволить работника, в том числе и без его согласия. Но в любом случае увольнение должно быть правильно оформлено.

Что нужно знать

Увольнением именуется прекращение трудовых правоотношений меж работодателем и работником. Сопровождается оно расторжением трудового договора.

При этом у сторон не должно остаться взаимных обязательств. То есть работник передает свои обязанности иному сотруднику при необходимости.

Работодатель в свою очередь обязан вернуть сотруднику трудовую книжку и выдать окончательный расчет.

Оформление увольнения сводится к следующим этапам:

1. Уведомление работника о предстоящем увольнении (срок зависит от конкретного основания).
2. Издание соответствующего приказа.
3. Ознакомление работника с приказом под роспись.
4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
5. Выдача на руки трудовой и прочих документов.
6. Осуществление полного расчета с уволенным работником.

В случае увольнения по соглашению сторон или желанию работника проблем обычно не возникает.

Но если увольнение происходит исключительно по инициативе работодателя, то высока вероятность возникновения различных конфликтов.

Обусловлены они в большинстве своем нарушением прав работника. Можно ли уволить сотрудника без его согласия, и в каких случаях?

Допустимые причины

Как правило, увольнение по инициативе работодателя происходит при отказе работника от расторжения трудового договора по соглашению сторон или по собственному желанию.

Иногда работодатель вообще не интересуется позицией увольняемого подчиненного. Но для такого увольнения должно быть достаточно веское основание и тогда мнение сотрудника даже не спрашивается.

Мотивами увольнения работника по инициативе работодателя обычно выступают такие причины:

• неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при трудоустройстве;
• прогул без уважительной причины;
• пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
• неоднократное неисполнение функциональных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• разглашение коммерческой (служебной, государственной) тайны;
• повреждение или хищение имуществ работодателя;
• растрата;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
• конфликт интересов;
• подлог документов при оформлении трудового договора;
• аморальное поведение сотрудника;
• несоответствие занимаемой должности;
• сокращение штата;
• ликвидация организации и иные, предусмотренные законом, причины.

Но по инициативе работодателя не могут быть уволены работники следующих категорий:

• беременные женщины, при условии что работодатель официально уведомлен о беременности;
• работницы, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
• несовершеннолетние;
• сотрудники предпенсионного возраста, при отсутствии их согласия и веских оснований;
• сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном (кроме случаев прекращения деятельности).

Законодательная база

Увольнение работника в одностороннем порядке допускается только на основании ст.81 ТК РФ. Приведенные здесь причины можно разделить на две категории.

Основания первой группы предполагают наличие вины сотрудника. Например, прогул, неисполнение обязанностей, нанесение ущерба организации и подобное.

Вторая категория указывает на причины, обусловленные обстоятельствами. Это может быть ликвидация предприятия или выявленное в ходе аттестации работника несоответствие квалификации.

Всего в 2024 году насчитывается 18 причин, по которым работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе.

При этом некоторые основания относятся только к определенным категориям работников (руководящий состав, материально-ответственные работники, педагоги).

В процессе увольнения работника по инициативе работодателя применяется стандартный порядок оформления.

При указании причины расторжения трудового договора приводится ссылка на ст.81 ТК РФ. Но при этом указывается и соответствующий пункт статьи для увольнения.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Порядок действий при увольнении работника по инициативе работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Увольнение за прогул будет оформляться иначе чем сокращение штата. Но после подготовки необходимых документов общая схема действий выглядит так:

Работодатель издает приказ о расторжении трудового договора	О обязательным указанием основания увольнения, ссылкой на конкретную статью ТК РФ и иные причины, подтверждаемые документально
Увольняемый знакомится с приказом под роспись	Когда работник отказывается от подписи, то составляется акт об отказе
Сведения об увольнении	Вносятся в трудовую книжку
В личном деле работника	Отображается информация об увольнении
Сотруднику выдаются все необходимые документы	И полагающиеся выплаты
При необходимости об увольнении оповещаются	Служба занятости, военкомат, ФССП, иные госорганы

В перечень необходимых для оформления документов входят:

• уведомление о предстоящем увольнении, в случае сокращения штата или ликвидации организации;
• письменное предложение работнику иной должности, соответствующей его профилю и квалификации;
• акт о дисциплинарном нарушении, если причина в несоблюдении работником норм трудового права;
• приказ об увольнении;
• акт об отказе от подписи приказа со стороны работника (при необходимости);
• записка-расчет о полагающихся работнику выплатах;
• трудовая книжка с записью об увольнении.

Права персонала при процедуре

Хотя вряд ли нежелание сотрудник увольняться изменит решение работодателя, но трудящиеся должны знать о своих правах при расторжении трудового договора.

Так увольняемый работник вправе:

Принять предложение о переводе на иную должность или отказаться	Если происходит сокращение штата организации
По согласованию с руководством уволиться ранее двухмесячного срока	В случае ликвидации юрлица и получить положенную компенсацию
Ознакомиться с актом	О совершенном дисциплинарном нарушении
Дать объяснения	По поводу нарушения трудовой дисциплины
Защищать интересы	При помощи профсоюзной организации
Обратиться за защитой прав	Трудовую инспекцию или прокуратуру
Обжаловать неправомерные действия	Работодателя через суд
Получить положенные по закону выплаты после увольнения	В случае не трудоустройства, если увольнение произошло при сокращении штата или организация была ликвидирована
Получать пособие по безработице в минимальном размере	При увольнении за дисциплинарный проступок или на общих основаниях в остальных случаях

Составление приказа

Работодатель должен уведомить работника о предстоящем увольнении. Основанием для оформления процедуры становится приказ о расторжении трудового договора с конкретным работником.

Но после того как работник получит уведомление много может измениться. Например, работодатель передумает увольнять сотрудника.

Причиной может стать перевод на иную должность, предоставление сотрудником подтверждения уважительности прогула и прочее.

Поэтому приказ на увольнение издается в последний рабочий день работника, независимо от причины прекращения трудовой деятельности.

Составляется приказ с учетом всех необходимых требований, предъявляемых к распорядительной документации.

Схема создания документа такова:

1. Реквизиты организации и данные руководителя.
2. Дата и место составления приказа.
3. Название документа.
4. Распорядительная часть (указание на расторжение договора с определенным работником).
5. Основание увольнения (излагается причина).
6. Ссылка на нормативные и локальные акты.
7. Указание даты, с которой договор считается расторгнутым.
8. Распоряжение о выдаче работнику положенных выплат и документов.
9. Подпись руководителя.

Готовый приказ должен быть предоставлен увольняемому работнику для ознакомления. После этого документ регистрируется в журнале для распорядительных документов.

Приказ получает индивидуальный регистрационный номер. Руководствуясь приказом, сотрудники отдела кадров вносят необходимую запись в трудовую книжку.

В бухгалтерии организации рассчитывается сумма полагающейся компенсации (при наличии оснований), компенсации неиспользованного отпуска и фактически заработанной заработной платы.

Если имеет место ликвидация организации, то при увольнении по инициативе работодателя работнику выплачивается еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Сумма выходной выплаты определяется исходя из среднедневного заработка и количества подлежащих оплате дней.

Когда отправлять уведомление

Срок и обязательность уведомления работника о предстоящем увольнении зависит от причины прекращения трудовых отношений.

Уведомить сотрудника нужно. Если:

• юрлицо ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность;
• сотрудник не прошел испытательного срока;
• сокращается численность или штат сотрудников;
• истекает срочный трудовой договор.

При этом о сокращении или ликвидации нужно уведомить минимум за два месяца до прекращения отношений. Но сезонных работников можно уведомить за неделю до расторжения договора.

Если имеет место срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то уведомление осуществляется не позже чем за три дня до увольнения.

О неудовлетворительном прохождении испытания работник уведомляется за три дня до окончания испытательного срока.

О прекращении действия договора надлежит уведомить работника за три недели до истечения срока соглашения.

Нет необходимости уведомлять об увольнении работника, который:

Не прошел аттестацию	И не соответствует занимаемой должности
Нанят на руководящую должность	Прежним руководством
Неоднократно нарушал трудовую дисциплину	И уже имеет дисциплинарное взыскание (незакрытое)
Грубо нарушил трудовые обязанности	Прогул, дисциплинарный проступок, пьянство на рабочем месте, несоблюдение правил охраны труда и т.д.
Допустил убыток работодателя	Будучи материально-ответственным лицом
Совершил аморальный проступок	—
Предоставил фиктивные документы	При трудоустройстве

Закон не уточняет, каким образом нужно уведомить работника. Потому уведомление составляется в письменной форме и заверяется подписью увольняемого работника.

Лицам, находящимся в отпуске или на больничном (при сокращении/ликвидации) или работникам, отказывающимся от ознакомления, уведомление направляется заказным письмом с уведомлением.

Когда работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей.

Часто задаваемые вопросы

При увольнении работника по инициативе работодателя важно учитывать особенности оформления исходя из основания расторжения трудового договора.

Хотя общая схема действий одинакова, но возникает необходимость дополнительных процедур.

Если осуществляется ликвидация юрлица, то работник может уволиться и раньше истечения срока предупреждения.

Необходимо согласовать дату увольнения с руководством. При этом работнику выплачивается компенсация и за неотработанный период.

Когда происходит сокращение штата, то порядок несколько усложняется:

Утверждается новое штатное расписание	Что позволяет определить упраздняемые должности
Уведомить работников о сокращении	За два месяца, при массовых увольнениях – за три месяца
В аналогичный срок	Уведомить профсоюз и органы занятости
Согласовать с работниками	Фактическую дату увольнения
Предложить увольняемым сотрудникам	Свободные вакансии или уведомить об отсутствии таковых

Если причиной увольнения стало нарушение трудовой дисциплины, то потребуется:

Зафиксировать нарушение посредством составления акта	Или оформления докладной записки на имя руководства от имени руководителя подразделения
Ознакомить с актом	Виновного работника
Получить от работника объяснительную	По поводу нарушения либо составить акт об отказе в предоставлении объяснения

Когда основание увольнение обусловлено иными причинами, то в любом случае потребуется документальное обоснование обстоятельства.

Например, это может быть протокол заседания аттестационной комиссии, постановление уполномоченного госоргана, решение общего собрания учредителей юрлица и т.д.

Именно документальное подтверждение причины увольнения становится основой для издания приказа об увольнении.

Нюансы для несовершеннолетнего

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник не достиг 18 лет. Увольняя несовершеннолетнего работника, работодатель должен учитывать то, что закон не позволяет увольнять подростка без согласия определенных ведомств.

В частности, работодатель должен заручиться согласием трудовой инспекции и инспекции по делам несовершеннолетних по месту регистрации несовершеннолетнего работника. Согласие должно быть предоставлено в письменном виде.

Если уполномоченные органы ответили отказом, то придется дождаться совершеннолетия работника и уволить сотрудника в общем порядке.

Но можно обжаловать отказ уполномоченных органов в суде. Запрос в уполномоченные органы подается в письменной форме, но с соблюдением требований к оформлению, изложенным в ст.7 ФЗ № 59 от 2006 года.

Необходимо изложить суть обращения, указать адрес для получения ответа, приложить необходимые документы.

Видео: как законно уволить работника по инициативе работодателя

Единственной ситуацией, когда не нужно получать согласия госорганов на увольнение подростка, является ликвидация организации. При этом оформляется расторжение трудовых отношений в стандартном порядке.

Также работодатель может попытаться договориться с несовершеннолетним работником об увольнении по соглашению сторон. В этом случае ничьего согласия, кроме самого работника, не потребуется.

При дистанционном варианте

Многими компаниями практикуются дистанционные условия сотрудничества с работниками. При этом сотрудники оформляются на работу в обычном порядке, но бумажные документы заменяются электронными вариантами.

Соответственно при увольнении дистанционного работника ему направляется соответствующее уведомление в электронном формате.

Заверяется документ посредством электронно-цифровых подписей. Также может применяться вариант, когда уведомление направляется работнику почтой.

Ответ с подписанным уведомлением отправляется аналогично. После издания приказа нужно ознакомить с ним работника. Дистанционный сотрудник получает приказ также по электронной почте или почтой.

Приказ о расторжении трудового договора о дистанционной работе имеет унифицированную форму № Т-8, учрежденную Постановлением Госкомстата России № 1.от 5.01.2004.

В последний рабочий день дистанционного сотрудника работодатель отправляет ему почтой трудовую книжку с записью об увольнении и прочие документы. Также перечисляются работнику все положенные выплаты.

Если по совместительству

Права совместителей законом защищены меньше, чем интересы штатных работников на полном окладе. Так внешним совместителем именуется работник, работающий неполный день и имеющий иную постоянную работу.

Такого сотрудника можно уволить на основании ст.288 ТК РФ, если на работу принят постоянный сотрудник на полный день.

При этом на совместителя не распространяются правила увольнения ст.81 и ст.261 ТК РФ, запрещающие увольнение работника при нахождении в отпуске или на больничном.

В целом же увольнение внешнего совместителя не отличается от увольнения обычного работника.

Совместитель также имеет все права на привилегии, предоставляемые при увольнении по Трудовому кодексу.

Правильное оформление увольнения работника становится для работодателя гарантией, что впоследствии не возникнет проблем.

Если работник обратится в суд, наличие/отсутствие необходимой документации станет основным аргументом при рассмотрении спора.